Medikumppanin toimitusjohtaja Teija Koskinen tapasi toukokuussa Helsingin ensikoti ry:n toiminnanjohtaja Tuomas Kurttilan vaihtaakseen ajatuksia psykologisen turvallisuuden, tunnetaitoisen johtamisen ja onnistuneen rekrytoinnin teemoista.
Helsingin ensikoti on tehnyt upeaa työtä uudistaessaan rekrytointiprosessiaan ja parantaessaan työnantajamielikuvaansa sosiaalialan työnhakijoiden keskuudessa. Mitä tehdään toisin siellä, minne haetaan innokkaasti töihin? Haastattelun lukemalla saat sen tietää!
Helsingin ensikoti ry:n toiminnanjohtaja Tuomas Kurttila, kertoisitko mitä tunnetaidot ja psykologinen turvallisuus merkitsevät sinulle johtajana?
– Meillä kaikki asiakastyö lähtee psykologisesta turvallisuudesta; se on meidän asiakastyömme ydin. Ajattelen niin, että kun työn ytimessä on psykologisen turvallisuuden luominen asiakkaille, organisaatio siinä ympärillä ei voi elää ilman, että organisaatio itsekin on tämän saman teeman osa.
– Psykologista turvallisuutta rakennetaan meillä työyhteisössä siis samoilla keinoilla, joilla se rakennetaan myös asiakastyössä. Esimerkiksi tunnesäätelyssä on kyse taidoista, joita voidaan kehittää vakauttavan työotteen avulla. Näitä samoja harjoitteita voidaan toteuttaa niin päihdekuntoutuksessa ja perhekuntoutuksessa kuin työntekijöinäkin.
– Psykologisen turvallisuuden ydintä on myös mentalisaatio, eli mielellistämisen taito. Kyky tunnistaa ja ymmärtää niin asiakkaan kuin kollegankin tarpeita. Myös odotukset ovat tärkeitä psykologisen turvallisuuden kannalta. Organisaatiossa pitää viestiä avoimesti, mitä me odotamme työntekijöiltä, joita me kaikki olemme. Ei siis niin, että mitä esihenkilöt odottavat työntekijöiltä tai toisin päin. Vaan mitä me kaikki odotamme toinen toisiltamme. Psykologinen turvallisuus on meidän kaikkien tekemisestä riippuvaista.
– Toisaalta ihminen on kokonaisuus. Meihin vaikuttaa kaikki se, mitä elämässä onkaan. Psykologista turvallisuutta on sekin, että me ajattelemme, että työ on vain työtä. Sen ei tarvitse olla koko elämä. Töissä saa jakaa sen verran kuin haluaa. Jokaisen työntekijän rooli saa olla omanlaisensa.
Miten te tuette työntekijöiden kehittymistä ja kykyä reflektoida omia työskentelytapojaan?
– Meillä ihan jokainen työntekijä johtoryhmää myöten on työnohjauksessa. Se on meiltä iso satsaus, jonka tavoitteena on varmistaa työyhteisön toimiminen ja pysyminen turvallisena tilana. Työnohjauksessa harjoitellaan mm. sitä, miten me otamme työyhteisössä asioita puheeksi. Meillä satsataan myös koulutukseen. Jokainen uusi työntekijä käy ensimmäisen työskentelyvuotensa aikana esimerkiksi läpi vakauttavan traumatyön koulutuksen.
– Perehdytyksen päätteeksi eräs uusi työntekijä totesikin, että ”täällä annetaan edellytykset onnistua työssä”. Ja näin se on! Meillä esimerkiksi kehityskeskustelun nimi on onnistumiskeskustelu. Tämä avaa oven siihen, että voidaan keskustella myös niistä asioista, jotka ovat joskus liian vaikeita, eikä niissä onnistutakaan. Meillä odotetaan onnistumisia ja annetaan työntekijälle tarvittavat onnistumisen eväät, mutta vastuu on kuitenkin ihmisellä itsellään.
Olette onnistuneet muuttamaan vetovoimaisuuttanne työnhakijoiden keskuudessa. Aiemmin avointa työpaikkaa saattoi hakea vain kaksi ihmistä, nyt hakemuksia on keskimäärin jo viisitoista. Viimeisimpään avoimeen toimeenne tuli jopa 29 hakemusta! Miten olette onnistuneet tässä?
– Viestini alan toimijoille on, että rekrytoinnissa onnistumisen taustalla on todella vahvasti organisaation arvot ja tarkoitus. Työelämällä on valtava hyvinvointimerkitys ihmisten elämässä. Ison kuvan pitää siis olla kunnossa. Seuraava testi on, miten arvolupaukset ja arki kohtaavat ja miten siitä huolehditaan. Myös vertaisviestintä on iso osa houkutusta. Ammattilaiset kertovat toisilleen työstään, samoin opiskelijat.
– Kun nämä asiat on saatu kuntoon, on tärkeä laittaa kuntoon myös rekrytointiprosessi. Me olemme uudistaneet rekrytointiprosessimme kokonaan, aina keikkalaisten valitsemisesta pitkäaikaisiin työntekijöihin. Tärkeää on selkeys, me kommunikoimme paljon. Meillä lähiesihenkilöt hoitavat rekrytoinnin itse. Pitovoiman luo se, että työyhteisö saa itseohjautuvasti valita heille parhaiten soveltuvan työntekijän. Johdolta saa tietysti tähän tukea silloin kun tarvitsee.
– Veto- ja pitovoima on tärkeää. Kuitenkin ajattelen, että liikkuvuuskin on hyvä asia. Me haluamme, että ihminen kasvaa. Kasvamistakin on monenlaista, yhtä tärkeää kuin edetä ylöspäin, on kasvaa myös syvyyssuunnassa. Tunnistaa se paikka, jossa itsellä on hyvä. Aina ei tarvitse edetä, voi myös pysyä ja kehittyä juuri tässä.
Upeita ajatuksia, Tuomas. Viimeiseksi haluan kysyä, mitä rohkaisua antaisit hyvinvointialueille ja julkiselle sektorille, joka entistä enemmän kamppailee henkilöstöpulan kanssa. Mitkä ovat ensimmäisiä askelia kohti kestävämpää rekrytointia?
– Ajattelen, että ensimmäinen asia olisi pohtia, mitä se tarkoittaa, kun lainsäädännöllä on säädetty riittävä oma tuotanto. Missä kohtaa julkinen valta on siinä roolissa, mitä kukaan muu ei voi täyttää? Julkisen vallan rooli sosiaalityön viitekehyksessä on määrittää ja vastata elämän kuljettamisesta, esimerkiksi itsemääräämisoikeudesta ja lastensuojeluasiakkuuksista.
– Sitten taas palveluiden tuottamisen puoli on meille kaikille yhteistä, siellä on julkisen sektorin lisäksi järjestöt ja yritykset. Ja jotta me sillä kentällä emme kilpaile kaikki keskenämme, hyvä työnjako on kaiken A ja O. Työnjako, jossa me myös autamme toisiamme rekrytointivaatimuksissa, on tärkeää. Jos me kaikki kilpailemme keskenämme samoista työntekijöistä, joudutaan tilanteeseen, joissa oikein kukaan ei pärjää riittävän hyvin.
– Näkisin suuria mahdollisuuksia yhteiskehittämisessä. Yhdessä voitaisiin laatia esimerkiksi palvelustrategioita, vaikka julkinen valta lopulta onkin se, joka päättää ja kantaa suurimman vastuun. Silloin kaikille riittää tilaa, ja julkinen valta pärjää hyvin siinä tehtävässä, jota ei voi kenellekään toiselle luovuttaa.
Niinpä, olen samaa mieltä! Itse olen aina ajatellut, että henkilöstöresurssien saralla virkatyöntekijät luovat vakaan perustan, jonka päälle toiminta rakentaa. Sitten vuokratyöntekijät tulevat tukemaan tätä perustaa. Keikkalaiset puolestaan pitävät huolta, että lakisääteinen henkilöstömitoitus toteutuu aina. Ajatus yhteistyöstä voidaankin kiteyttää sanoihin, ”yhdessä olemme enemmän”.
Kiitos Tuomas Kurttila upeasta haastattelusta ja ajatuksista! Helsingin ensikoti on inspiroiva esimerkki organisaatiosta, jossa arvot ja arki vastaavat toisiaan, henkilöstö voi hyvin, ja veto- ja pitovoima on aivan omaa luokkaansa.
-> Etsitkö työntekijää? Tutustu meihin palveluntarjoajana
